法律常识
新《劳动合同法》,新在何处?
[发布时间:2013-07-17 10:17:22 ][阅读次数:4187 次]

新《劳动合同法》,新在何处?
 《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过,并将于2008年1月1日起施行。《劳动合同法》提出了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的概念,该法的发布和实施,对劳动者和用人单位都将产生深远的意义和巨大的影响,面对该法的实施,劳动者将享有哪些新的权利,用人单位将如何规范企业劳动关系是人们关注的重点,本文将通过该法与《劳动法》的比较,谈谈新《劳动合同法》的新规定。
    (一)、相比《劳动法》扩大了适用范围
同《劳动法》相比较,《劳动合同法》规定的适用范围有两方面的新变化:
(1)、用人单位增加了“民办非企业单位”,如民办学校等,为其适用劳动合同法奠定了法律依据,适应了经济发展的需要和社会发展的需要,保护了在民办非企业用人单位劳动者的合法权利。
    (2)、增加了国家机关、事业单位、社会团体工作人员的适用范围。本次《劳动合同法》采取排除法的规定,明确规定除适用公务员法外,所有与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的,无论是签订劳动合同,还是签订聘用合同都适用《劳动合同法》。
    二、制定规章制度的程序更加严格
   用人单位为了强化对劳动者的管理,往往以规章制度等方面对劳动者进行过分的约束,可以任意适用罚款或单方制定的规章条款,劳动者的合法权利难以得到保障。
    同《劳动法》相比较,《劳动合同法》有以下三方面新的规定:
   (1)、明确规定了用人单位涉及职工切身利益规章制度或重大事项必须进行集体协商确定。
   (2)、明确规定了工会和职工可以对用人单位不适当的规章制度要求修改完善的权利。
   (3)、要求涉及劳动者切身利益的规章制度必须向劳动者公示或告知劳动者。
     该立法从规章制度的制定程序赋予了劳动者相应的知情权和提前介入权,有利于劳动者合法权利的保护。
    三、引导订立长期或无固定期限的劳动合同
   当前有些用人单位为减少生产成本与劳动者大多都签订短期合同,使劳动者缺乏对用人单位的归属感,而签定长期和无固定期限的劳动合同,有利于企业改善管理和人才储备。
   同《劳动法》相比,《劳动合同法》有以下三个方面的新规定:
  (1)、取消了《劳动法》中合同期满双方同意续签劳动合同的规定,改为只要劳动者提出续签或同意续签劳动合同,用人单位就必须与之签订无固定期限的劳动合同。
  (2)、扩大了无固定期限劳动合同适用的法定条件范围。用人单位必须与劳动者签订无固定期限的劳动合同的法定条件增加了两个,一是国有企业改制重新签订劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距离法定退休年龄10年以内的,二是连续签订两次固定期限劳动合同后续签的。
   (3)、订立无固定期限劳动合同推定。用人单位不按规定订立书面合同,在用工之日起满1年还没有订立书面合同,推定其与劳动者形成无固定期限劳动合同。
   (4)、明确法律责任。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
    无固定期限的劳动合同并非是不可解除的劳动合同,如果劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同,从长远看,签订无固定期限劳动合同,可以提高用人单位团队凝聚力,留住人才。
    四、规范了商业秘密保护和竞业限制
    商业秘密是现代企业生存的基础,商业秘密的泄露,不仅严重侵犯了用人单位的合法权益,也使人才竞争陷入无序状态,知识产权难以得到相应的保护和尊重,新劳动合同法规范了这一法律规定。
   同《劳动法》和劳动部配套规章相比较,〈〈劳动合同法〉〉在用人单位商业秘密保护和竞业限制规定上有五个方面的新变化:
(1)、明确限制了竞业限制条款适用的劳动者范围。只有用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位秘密的人员。
 
(2)明确规定用人单位可以在劳动合同中约定要求违反竞业限制条款的劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。
(3)竞业限制的最长期限由3年改为2年。
(4)保密义务涉及的不仅是商业秘密,还包括其他与知识产权相关的秘密。
(5)明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在限制期限内按月支付。
五、扩大了经济性裁员的范围
随着劳动力市场机制的发展,社会保险制度的完善以及新劳动合同法对无固定期限劳动合同的强化规定,对经济性裁员制度有必要作进一步的规定。
同《劳动法》相比较,《劳动合同法》主要有以下三个方面的新规定:
(1)、经济性裁员适用的条件范围扩大了。
《劳动法》27条规定的经济性裁员只适用于用人单位濒临破产进行法定整顿期间和生产经营状况发生严重困难两种情形。而《劳动合同法》在适用范围上除了上述两种情形外,增加了二项即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的和其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(2)、《劳动合同法》将《劳动法》规定的“用人单位濒临破产进行法定整顿期间”修改为“依照企业破产法规定进行重整”。
(3)、增加了经济性裁员应特殊照顾的劳动者。
《劳动合同法》规定裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)、与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)、家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
我认为企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此应按能力高低,不能按合同期限长短为依据裁员,至于被裁减的人员,应通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
六、劳动合同解除或终止经济补偿金总体增加
同《劳动法》相比较,《劳动合同法》关于劳动合同解除与终止,用人单位支付经济补偿金规定有以下六个方面新的内容:
(1)、支付经济补偿金适用范围上,解除劳动合同,用人单位要支付经济补偿金外,在以下三种情况下,劳动合同终止,用人单位也要支付经济补偿金:(一)、除用人单位维持或者提高劳动合同的约定条件续订劳动合同,劳动者不同意外,劳动合同期限届满,用人单位终止固定期限劳动合同的。(二)、用人单位被依法宣告破产的。(三)、用人单位解散、被吊销营业执照或责令关闭的。
(2)、经济补偿金工龄计算上,原《劳动法》对于因劳动者自身不胜任而导致解除合同的受最长不超过12个月的限制,而对于由于用人单位因经济性裁员导致合同解除的,则不受12个月的限制。而新《劳动合同法》取消了区别因劳动者自身原因解除劳动合同与因用人单位原因解除劳动合同在支付经济补偿金上的不同限制,只有在劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资3倍,才受向其支付经济补偿年限不超过十二年的限制。
(3)、《劳动合同法》明确规定,工龄6个月以上不满1年,按照1年来计算,支付1个月工资;不满6个月,按照半年来计算,支付半个月工资,而《劳动法》无相关规定。
(4)、在计算劳动者补偿金的月工资标准上,《劳动法》没有规定,而《劳动合同法》规定,经济补偿金按职工上年度月平均工资计算,劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月工均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付 。
(5)、提高了惩罚性赔偿金标准,由经济补偿金的50%提高到了2倍。《劳动法》规定,对于用人单位违法或违约解除劳动合同的,按照应支付经济补偿金的50%支付惩罚性赔偿金。而《劳动合同法》规定,用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照应支付经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
《劳动合同法》的实施为劳动者提供了经济上的法律保障,增强了劳动者对企业的认同感,有利于企业更快、更好的发展;企业发展了又可以为劳动者提供更好的福利待遇。新〈〈劳动合同法〉〉将大力推动在全社会建立和谐稳定的劳动关系!
 
 
 
 
辽宁睿智律师事务所
律师:李  慰
2008年3月4日

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